Korszerű tudás – hatékony vezetőképzés: ez a KKK lényege!

­Miért lenne szükség fejleszteni azt a cserkészetben, ami eddig bevált? Miért érdemes reagálni a kurrens vezetőképzési trendekre? Arra kell választ adni, ami most van, vagy időtálló a mi módszerünk? Ezekre a kérdésekre keressük a választ. Arany János csst. (2.), I.-X. kerületi STVK képzésvezetőt, KKK koordinátort kérdeztük.

Arany János: A cserkészmódszer már több mint 100 éve jelen van a világban, és nagyon jól működik a gyerekek oktatásában, tanításában, nevelésében. Egy korát megelőző non-formális nevelési módszer, amely nagyon hamar elterjedt szerte a világban. Ám Bipi és az első vezetők elég hamar rájöttek arra, hogy a csapatok és őrsök még jobban működnek, ha a vezetők nem csak tehetségükre és megérzéseikre hagyatkoznak, hanem kiképzést kapnak, felkészítik őket a vezetői feladatokra. A vezetőképzések itthon is évtizedes és nagyon erős hagyományokkal rendelkeznek. A VK-k közös kincseink, rengeteg motivációt és lendületet adnak mind a jelölteknek, mind a kiképzőknek. Azonban a mi vezetőképzési rendszerünkkel párhuzamosan a “külvilágban” is több humánerőforrás-fejlesztő és vezetőképzési módszer fejlődött ki az idők során. Ezeknek a soft-skill, vagy leadership-tréningmódszereknek vannak olyan tanulságai, amelyek a mi képzéseinket, kiképzőinket is gazdagíthatják. Annak érdekében, hogy ezt a tudást behozzuk a mozgalomba, már a korábbi projektben, a TÁMOP alatt néhány tapasztalt kiképzővel együtt elvégeztünk egy trénerképzést, és az ott megtapasztalt módszereket elvittük a vk-kba.

VL: Hogyan fogadták a törzsek ezeket az új módszereket?

AJ: Az elején nem volt könnyű ez a munka, hiszen az alkalmazott gyakorlatok sokszor más szemléletet igényelnek, mint amit megszoktunk. Színes postiteket rakosgatni vagy egy játék kapcsán az érzelmeinkről beszélgetni nem mindig könnyű cserkészközegben, ahol mindannyian hatékony és nagyon gyors problémamegoldásra szocializálódtunk, és nehezen tudunk lelassítani. Aztán eltelt néhány év, és azt tapasztaljuk, hogy a törzsek nyitottabbak lettek a tréningmódszerekre, arra a térre és figyelemre, amit ezek a gyakorlatok nyitnak meg.

VL: Kik vesznek részt ebben a munkában?

AJ: Mivel arra nincs lehetőségünk, hogy minden kiképző részt vegyen egy külsős trénerképzésben, ezért választottuk már az előző projekt keretében is azt, hogy néhányakat küldünk el, akik aztán be tudják hozni a “kint” megismert módszereket a mozgalomba. Az EFOP projekt lehetőséget adott arra, hogy folytassuk a tudás becsatornázását egy második és harmadik évfolyam elindításával. Az külön öröm, hogy az ország 13 különböző vk-jából vesznek részt kiképzők a harmadik évfolyamban. Ez óriási lehetőség a vk-k közti hálózatosodás és tudásmegosztás elősegítésére.

VL: Miben tudnád megrajzolni a jelenlegi „világi” képzői tudást a VK-s hagyományok között? Változik a világ, a gyerekeket más hatások érik – digitalizáció, családi modellek elmozdulása – melyekhez szükség van korszerű megfejtésekre, módszerekre…

AJ: Mi, cserkészvezetők sokszor csinálunk hatékonyan dolgokat, ügyesen neveljük a gyerekeket gyakorlati készségekre, felelősségre. Erdőben állítunk velük sátrat, megtanítjuk őket közösségben megoldani dolgokat, megosztani a feladatokat, és a többi. De nem mindig reflektálunk minderre, holott a tettrekészség és ügyesség mellett az érzelmi és társas intelligencia is egyre fontosabb, hogy ne csak a csomókat és a felállított sátrakat lássák, hanem az ezek mögött meghúzódó egyéni és közösségi működést. A gyerekek ebben a folyamatban meg tudják figyelni és tapasztalni, hogy milyen a hatékony kommunikáció, miként lehet jól csapatban működni. Erre építhető majd egy magasabb szint vezetőként, ha az „erdei tapasztalatokat” be tudjuk emelni a mindennapokba, amikor felnőttként majd végig kell vinniük egy projektet, meg kell oldaniuk összetett feladatokat. A reflexió, a tudatosítás a kulcs. Arra törekszünk, hogy a vezetőképzések fejlesztése révén ezek a tapasztalatok váljanak tudatossá a csapatokban.

Szerző: Nagy Emese

Képzési koncepció

  •       A képzés teljes mértékben a saját élményű gyakorlatra és tapasztalatra épül (tapasztalati és kísérletező tanulás, cselekedve tanulás, (learning by doing), tapasztalati tanulás (experimental learning).
  •       Tanulási folyamatmodell: Cselekvés – Reflektálás/Tudatosítás – Elmélet – Integrálás.
  •       Az elmélet és a gyakorlat integrációját segítik elő a reflexiókkal, így válik bensővé, személyes tudássá a tapasztalat.
  •       A résztvevőt az önmegfigyelése és a visszajelzések révén juttatják el a sikeres tréner identitáshoz.
  •       A képzés során az eszközök átadásán túl nagy hangsúlyt fektetnek a személyiség fejlődésére, ami által tágul az észlelési horizont, növekszik a szerepflexibilitás és ezáltal bővül az intervenciós/beavatkozási készség (spontán és kreatív).
  •       A tanulási folyamathoz törvényszerűen hozzátartoznak az elkövetett hibák, megélt sikertelenségek és kudarcok, melyek szintén fontos tapasztalatok.

A képzés különböző munkaformák – tréning, workshop, gyakorló tréning, szupervízió és intervíziós csoport – dinamikus váltakozására épül. A váltakozó munkaformák és tanulási módok garantálják a több szintű tanulást, racionális és emocionális szinten egyaránt. Így valósulhat meg a megszerzett tudás azonnali alkalmazhatósága.

A résztvevő a workshopokon a tréner mesterséget és a hozzátartozó eszköztárat tanulhatja meg. A tréningen visszajelzéseket kap saját viselkedési mintáira, elsajátítja a tréner érzelmi és szociális kompetenciáit. A gyakorló tréningen egy 16 órás önálló tréning folyamatot visz végig, aminek a tapasztalatait szupervízióban dolgozza fel. A résztvevőkből szerveződő intervíziós csoport a képzés teljes ideje alatt kollegiális támogatást nyújt.